梁晓晖:从百度的人权政策说开去……

作者:梁晓晖

        在2020年11月11日“购物节”的狂欢中,中国的互联网行业还发生了另外一个不为人所关注的冷门事件,虽然时至今日已经两月有余,此事仍在互联网圈内圈外少有议论,但这件事情的突破意义,可能还要很长时间才会被认识到。


        这件事情就是:近年来争议颇多的百度公司当天发布了自己的“人权政策”,而据我研究,这是中国互联网行业甚至中国大陆地区所有企业中第一个公开发布的完整意义上的“企业人权政策(声明)”。

       有人可能会问以下几个问题:第一,企业人权政策是什么,或者企业为什么要有这样一个政策?第二,什么是一个“完整意义上”的企业人权政策?第三,百度在中国大陆企业中首发人权政策,那么国外企业又表现如何呢?
       首先,企业政策(或方针,policy)是指导企业一切行为的总则,是企业宗旨和使命实现策略的基本承诺,是企业建立和实现各类具体目标的框架,也是协调和规范企业各部门、各层级关系的主要依据。也正因为如此,所有的管理体系都要求企业制定相关的政策或方针。而根据内容和范围的不同,企业可能制定各类政策或方针,包括很多企业都保有的质量政策、健康安全方针、环境政策,甚至于社会责任方针。相对于这些传统的政策或方针,人权政策是一个比较新近的议题,是2011年联合国推出“工商企业与人权指导原则”(“指导原则”),倡导企业主动管理其人权影响之后才真正兴起的企业政策领域。“指导原则”16指出,“作为内置其尊重人权的责任的基础,工商企业应通过一项政策声明,表示承诺履行这一责任”,这使得“人权政策”与“人权尽责”和“人权补救”一起成为企业落实“尊重人权”责任的行动三要素。而根据联合国人权高专办与全球契约在“指导原则”通过的同期发布的《如何制定人权政策:企业指引》,企业制定人权政策可以有多个方面的目的和意义:1、为将尊重人权的责任嵌入所有业务职能提供基础;2、回应利益相关方期望;3、发现政策差距并提醒企业注意新的风险领域;4、与利益相关方建立信任并解决他们的关切;5、触发内部人权学习、管理能力和领导能力;6、展示良好的企业实践。
       除此之外,在今天看来,企业(尤其是上市公司)制定和发布人权政策,可能还有一个非常重要的目的:满足资本市场的期待或要求,尤其是评级与指数表现的需求。例如,近年来,MSCI、Sustainalytics以及S&P DJSI等一众ESG评级与指数系统,均在其根部指标中纳入或强化了人权要求,这成为企业改进其人权绩效,包括制定和发布人权政策的重要动机。细看百度的人权政策,我们也很容易注意到,“本政策由百度ESG委员会批准颁布并受其监督,ESG工作组将定期向ESG委员会报告该领域的工作进展”,这似乎也印证了人权政策的“ESG驱动论”。当然,同样不能忽视的驱动力应该还包括自2015年以来,在欧美国家风生水起的“人权尽责”立法和“供应链尽责”立法,这也使得企业制定人权政策的行动中包含了更多的合规考虑。
       那么,无论何种初衷和动机,怎样的企业人权政策才可以说是“完整”的呢?“指导原则”16要求,企业的人权政策声明应满足以下五个条件:1)得到工商企业最高管理层的批准;2)对有关的内部和/或外部专门知识知情;3)规定了企业对个人、商业伙伴和与其业务、产品或服务直接关联的其他方的人权预期;4)予以公布并传达给内部和外部所有个人、商业伙伴和其他有关方;5)体现在整个工商企业的业务政策和程序中。可以认为,条件3)和5)是一体两面的实体要求,也即企业唯有充分认识和识别其业务、产品和服务对各类人群的各类人权影响,才可能通过人权政策对与其业务、产品或服务直接关联的其他方提出人权预期,这实际上提出了人权影响识别完整性的要求。在这个方面,百度的人权政策“适用于百度公司、公司所拥有之实体、公司持有多数股权的实体以及公司所管理的机构”,“面向员工、供应商及合作伙伴、用户、社区等利益相关方”,且“通过人权尽责识别、防止和减缓企业和价值链中的人权风险”,并“要求百度的合作伙伴和供应商遵守这一政策”,因此,至少在字面上涵盖了完整的实质领域。另外,百度这一政策“按照《世界人权宣言》《经济、社会及文化权利国际公约》《联合国工商业与人权指导原则》以及国际劳工组织制定的《工作中的基本原则和权利宣言》”制定,这也在一定程度上界定了企业在处理其人权影响上相对完整而充分的议题范围。
       实际上,就人权问题的具体领域制定政策,即便在中国企业中也并不鲜见。例如,华为在几年前就制定了“华为责任矿产尽职管理声明”,紫金矿业则在2020年9月公布了“安全与人权保护政策声明”,也有不少企业在其网站的人权部分(仅仅)表明保护员工权利的态度,但这些都仅针对有限的人权影响和群体。按照“指导原则”12,企业尊重人权责任所针对的最低限度的人权范围,“可理解为《国际人权宪章》以及关于国际劳工组织《工作中基本原则和权利宣言》中所载明各项基本权利的原则阐明的那些权利”。以此标准来衡量,《百度人权政策》的确开创了中国大陆企业的先河。
       当然,就前文1)、2)和4)这三个形式要求而言,《百度人权政策》的问题可能更在于其并非由企业最高管理层批准,虽然我们也不知道百度的政策制定者是否了解与企业人权管理相关的内部和/或外部专门知识。
       尽管如此,就字面来看,《百度人权政策》仍然不失为中国企业在这一专业领域里成功的先行先试,且与很多国际企业的类似政策相比也并不逊色。接下来的问题有两个,一个就是会有多少中国企业追随或仿效之?这里,我们需要知道的是,自2011年以来,企业人权政策或方针声明,已经渐渐成为越来越多跨国公司和新锐行业企业的标配。据我粗略研究,在“2020年《财富》世界500强”上榜企业中,已有将近200家企业制定了人权政策或方针声明,而作为这个榜单中最大的单一来源地企业群体,124家中国大陆上榜企业至今无一发布可比肩《百度人权政策》的“完整意义上的”人权政策声明。“跟进”可能是面对国际市场和利益相关方时中国企业的唯一选择,大面积中国企业长期在人权政策上的空白将既损害竞争力也无益于整体形象。在这里,苹果公司是个尴尬的前车之鉴。2020年9月,苹果董事会终于在多方长期压力的作用下,姗姗来迟地通过了其人权政策,而之前数年,苹果公司的股东和董事会数次否决了管理层关于改变相关政策和机制的努力。因此,当苹果的人权政策终于出台,其收到的有关“落后”、“傲慢”的指责与奚落也就超过了鲜花和掌声。
       另一个问题就是,对于2020年11月11日之后的百度而言,《百度人权政策》也将是一个紧箍咒和对标表,从员工、用户、投资者到社会公众,各类利益相关方将可据此审视百度的行为并要求对政策的落实结果,而这也将最终揭示《百度人权政策》的“完整性”是仅仅停留于纸面,还是践行于企业的每个角落、每单合同、每次搜索和每一幕AI应用的场景……